Tu tentes d’implanter un changement dans ton entreprise, mais tu rencontres de la résistance dans ton équipe ? Normal : le changement, c’est d’abord et avant tout une question de psychologie. Découvre comment fédérer ton équipe pour enfin créer le changement que tu souhaites voir.
Tu portes une vision claire pour le futur de ton entreprise. Tu la présentes avec énergie. Ton équipe hoche la tête en signe d’approbation.
Tu te dis : tout va bien!
Pourtant, deux mois plus tard, ça n’avance toujours pas.
Tu as déjà vécu cette situation ?
Tu cherches et tu te dis que tu dois améliorer tes talents de communicateur…
Souvent, ce n’est pas un problème de communication, mais une question de psychologie.
Transformer les « oui de la tête » en « oui du cœur »!
L’être humain préfère le connu à l’inconnu.
C’est entre autres ce qu’explique Adrian Davis, TOP TEC speaker, dans sa conférence Elevating Your Engagement.
La transition entre l’état actuel et l’état cible, là où tu veux aller, c’est souvent souffrant : en coûts, pertes de temps, perturbation de la routine, exposition à un certain risque…
L’humain que tu tentes de convaincre du bien-fondé de ta vison résiste intérieurement. Il ne comprend pas pourquoi il devrait souffrir, sans raison.
Tant que le connu paraît moins douloureux que la transition, ton équipe préfère y rester.
Souvent, ton vrai défi n’est pas la compétition extérieure ni le capital nécessaire pour ta croissance: c’est de convertir l’adhésion rationnelle de ton équipe en engagement émotionnel.
C’est là que le vrai changement commence. Comment le mettre en place ?
Et surtout, comment y arriver sans blâmer personne? Tes VPs et directeurs sont tes atouts, ils protègent la performance de ton entreprise.
Aide-les à ressentir pourquoi bouger maintenant au lieu de rester immobiles leur est favorable.
Alors, comment convertir l’adhésion rationnelle de ton équipe en engagement émotionnel?
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Rends le statu quo plus risqué que le mouvement !
Le changement s’active seulement quand la douleur de rester dans le statu quo dépasse la douleur de changer.
Montre, sans dramatiser, les menaces concrètes : les marges qui s’érodent ou qui pourraient s’améliorer, les délais actuels, les opportunités manquées.
Parle du futur et explique pourquoi le changement est essentiel : « Si on ne change pas, voici ce qui va nous tomber dessus dans 6 mois. »
Passe du « pourquoi changer ? » au « peut-on se permettre de ne pas changer ? »
Montre l’écart entre les deux scénarios.
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Donne une vision et un itinéraire pour s’y rendre
« En plus de montrer la menace dans la situation actuelle, on doit aussi s’assurer de montrer la récompense que l’on obtiendra dans le futur. » — Adrian Davis
La vision inspire, l’itinéraire rassure. Pour convertir le « oui de la tête » en « oui du cœur », réponds au WIIFM (What’s In It For Me) de chacun :
- À quoi ressemble la réussite vécue par un VP Ops, Finances, Ventes ?
- Quelles sont les grandes étapes sur le chemin du changement, les rôles et responsabilités de chacun, la charge de travail associée ?
- Qu’est-ce que chacun y gagne : compétences développées, reconnaissance, meilleure efficacité ?
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Trouve-toi des alliés
Le changement top-down, qui provient de l’ordre hiérarchique établi, ne suffit pas. Pour avoir un véritable impact, le changement doit provenir de l’intérieur de ton équipe.
Pour t’aider, identifie la ou les personnes les plus insatisfaites du statu quo et coconstruis le changement avec elles.
Elles agiront comme des influenceurs naturels pour le reste du groupe.
Dans Cascades de Greg Satell, tu trouveras la science derrière le changement que tu prépares :
« Every successful movement for change has three phases. The first is an emergent phase, in which a keystone change is identified, constituencies on the Spectrum of Allies are mapped out, and institutions within the Pillars of Power are determined. The second phase, or the engagement phase, is when tactics are designed to target particular constituencies and institutions for mobilization. The last phase, or the victory phase, is typically triggered by an outside event, which lowers resistance thresholds and sets a cascade in motion. » — Greg Satell, Cascades
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Comprends et gère les émotions de ton équipe
La résistance, ce n’est pas de la mauvaise volonté. Souvent, ça provient plutôt d’une peur de perdre à travers le changement.
Enfile tes chaussures de leader émotionnellement intelligent et prends le pouls de ton équipe.
Ouvre la discussion avec chacun : « Qu’est-ce qui t’inquiète ? Qu’est-ce qui t’aiderait ? »
Écoute ton équipe et accueille les objections, les doutes, les remises en question, les « oui, mais… »
Parfois, simplement nommer les émotions aide à les apaiser.
La psychologie du changement
Le changement ne se décrète pas.
Il se prépare et se coconstruit.
Si tu veux transformer un projet de leader en victoire d’équipe, c’est exactement le travail que je fais en team coaching : aligner la vision et lever les freins humains.
