Tu as déjà embauché un leader brillant en entrevue qui a fini par faire fuir une partie de ton équipe ? Les traits qui rendent un leader toxique sont malheureusement souvent ceux qui le font briller lors d’une première rencontre. Cet article te propose une démarche simple pour évaluer le savoir-être d’un candidat avant, pendant et après l’entrevue. Parce qu’une mauvaise embauche à la tête d’une équipe peut coûter très cher, en énergie comme en argent !
Tu rencontres un candidat pour un poste de vice-président. Il est articulé, sûr de lui, son parcours est impressionnant et sa vision te convainc dès la première rencontre. Alors, évidemment, tu l’embauches.
Mais, 6 mois plus tard, tu sens que ton équipe commence à s’effriter.
En investiguant, tu réalises que le nouveau vice-président n’en fait qu’à sa tête, s’approprie le travail des autres et se braque à la moins remarque.
C’est une situation que tu as déjà vécue ?
Le piège, c’est que les traits qui rendent un leader toxique sont souvent ceux qui lui permettent de briller en entrevue.
Cet article est inspiré d’un article de Douglas H. Reynolds et Steven G. Rogelberg, paru dans le Harvard Business Review en août 2026.
Reconnaître un leader toxique
Une étude a montré que les personnes narcissiques sont jugées plus attirantes et plus sympathiques lors d’une première impression… soit exactement le contexte d’une entrevue.
Pourtant, embaucher un leader toxique, ça peut avoir de lourdes conséquences pour ton entreprise et ton équipe, comme la baisse de :
- La satisfaction ;
- L’engagement ;
- La performance ;
- La créativité.
Selon une recherche publiée dans la MIT Sloan Management Review, une culture toxique prédit le roulement de personnel 10,4 fois mieux que la rémunération.
La bonne nouvelle ? Pas besoin de tests psychologiques complexes ni de jouer au psy pour repérer un leader toxique.
Tu peux plutôt évaluer la capacité du candidat à gérer ses relations au travail, comme tu évaluerais n’importe quelle autre compétence.
Avant l’entrevue : savoir quoi chercher
Commence par parler à ceux qui travailleront de près avec la personne : ses futurs pairs, l’équipe, un client clé. Qu’est-ce que le poste exige vraiment sur le plan humain ?
Prépare ensuite tes questions. Le leader toxique parle facilement de ses succès, beaucoup moins de ses échecs ou de ce qu’il doit aux autres.
Demande-lui de raconter :
- Un projet qui a échoué et sa part dans cet échec ;
- Une fois où un membre de l’équipe avait raison contre lui ;
- Comment il a fait grandir un membre de son équipe.
Assure-toi que le candidat répond avec des exemples précis et détaillés.
Enfin, écris d’avance à quoi ressemble une bonne réponse, et à quoi ressemble un signal d’alarme. Cela t’aidera à évaluer les réponses du candidat sans te laisser impressionner par son charisme.
Celui qui assume sa part et parle de ce qu’il a appris ne raconte pas la même histoire que celui qui blâme le contexte ou se présente comme le sauveur.
Pendant l’entrevue : creuse
C’est dans les questions que les choses se révèlent. Tu peux lui demander :
- Qui t’a aidé à réussir ?
- Si tu devais nommer une covedette dans cette histoire, qui serait-elle ?
- Comment ton équipe vivait-elle ce projet ?
Si les réponses du candidat sont floues, insiste.
Celui qui n’arrive à nommer personne te montre déjà comment il partagera le crédit une fois en poste.
Après l’entrevue : sépare et valide
Plus tu es impressionné par la compétence technique d’un candidat, plus tu risques de fermer les yeux sur le reste.
Confie l’évaluation technique à des membres de l’équipe qui maîtrisent le domaine, et garde pour toi l’évaluation du leadership.
Note chaque volet séparément.
Pour un poste de direction, le savoir-être devrait peser au moins autant que l’expertise.
Valide ensuite avec plusieurs sources, puisqu’une seule entrevue peut tomber sur une bonne ou une mauvaise journée.
Pose ce genre de questions lors de tes appels de références :
- Comment ses anciens employés vivaient-ils son leadership ?
- Y a-t-il eu des tensions avec d’autres services ?
- L’embaucherais-tu de nouveau ?
Se protéger d’un leader toxique
Ce processus fait plus que t’éviter une erreur coûteuse : il oblige ton comité de direction à mettre des mots sur le type de leaders que vous voulez et sur la culture que vous bâtissez ensemble.
Cela deviendra un cadre commun pour toutes vos prochaines embauches.
Alors, la prochaine fois qu’un candidat t’éblouira, demande-toi : est-ce que je mesure son talent ou seulement sa façon de se vendre ?
Tu veux clarifier ce que tu attends de tes leaders avant ta prochaine embauche clé ? Écris-moi, on peut en parler lors d’un appel exploratoire.
