Faire évoluer une équipe de direction ne relève ni de la motivation ni de la communication. Cet article inspiré du livre de David McRaney How Minds Change décrypte la mécanique réelle du changement au sein d’un comité exécutif, là où la performance dépend moins des discours que de la cohérence collective et des gestes observables.
Tu le sais : une équipe de direction ne change pas parce qu’on lui dit de changer!
Elle change quand elle se voit comme elle est, quand elle comprend ses incohérences et quand elle se réengage à de nouveaux standards de performance.
Voici comment faire changer ce qui doit changer dans ton équipe de direction en 5 étapes, inspirées du livre de David McRaney How Minds Change.
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Créer un climat où les dirigeants peuvent dire la vérité sans perdre la face
McRaney le martèle : pas de changement cognitif sans sécurité psychologique. (C’est la base pour que le changement puisse se réaliser.)
Est-ce que tes VP sentent qu’ils ont l’espace pour être vraiment honnêtes sans perdre leur crédibilité ? Sans avoir l’air faible ou sans passer pour ceux qui bloquent les projets de leurs coéquipiers?
Assure-toi de créer un espace sécuritaire, une « safe zone » où la vérité peut émerger sans mettre en danger les égos. (C’est facile à dire, mais difficile à réaliser, et encore plus à évaluer!)
Concrètement :
- Nomme les tensions et les problèmes explicitement ;
- Normalise le fait que personne n’a toutes les réponses ;
- Impose une règle simple : la franchise = loyauté envers l’équipe, et non pas une attaque personnelle.
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Identifier les croyances qui bloquent l’équipe
Une équipe de direction est trop souvent limitée par ses narratifs internes.
Des croyances typiques qui freinent le progrès, du genre :
- « Mon département doit performer davantage. »
- « Le CEO veut X, inutile de proposer autre chose. »
- « On n’a pas les ressources. »
- « Je vais me faire juger si je hausse la barre. »
Tant que ces croyances restent silencieuses, la performance plafonnera.
Fais-les verbaliser par ton équipe afin de les mettre en lumière. C’est le premier pas pour pouvoir ensuite les déconstruire consciemment.
Si tu veux provoquer la réflexion, je t’invite à poser cette question :
« Si on continue sur la trajectoire actuelle, qu’est-ce qui va se passer dans 12 mois ? »
Tu sors l’équipe du discours habituel pour l’amener directement dans le réel. C’est ce qui va provoquer de véritables prises de conscience. Et l’engagement de ton équipe !
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Mettre l’équipe devant ses incohérences stratégiques (doucement, mais fermement)
Le vrai changement se produit quand quelqu’un réalise que ce qu’il fait n’est pas aligné avec ce qu’il dit vouloir. (Et c’est la même chose avec une équipe de direction !)
Pour provoquer le changement, il faut que tu fasses ressortir ces incohérences afin de mettre en évidence l’écart entre le présent et la réalité souhaitée.
Pour ce faire, tu peux poser des questions comme :
- « Qu’est-ce qui, dans notre comportement, renforce le problème qu’on dit vouloir éliminer ? »
- « Sur quoi ferme-t-on les yeux, collectivement ? »
Ces simples questions mettront en branle le changement.
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Reconnecter le groupe à ses valeurs identitaires de haute direction
Une équipe de direction performe quand elle se souvient qui elle incarne.
McRaney le souligne : on change quand nos croyances actuelles entrent en tension avec l’identité à laquelle on aspire.
Pour un comité exécutif, les valeurs identitaires ressemblent souvent à :
- Être des modèles ;
- Protéger l’organisation ;
- Faire grandir les leaders ;
- Penser systémique ;
- Créer de la valeur durable.
Tu veux provoquer le changement ? Alors, fais le lien explicite entre les changements à opérer et cette identité.
Quand l’équipe se reconnecte à son identité, elle élève naturellement son jeu.
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Exiger un petit engagement observable
On ne transforme pas un comité exécutif avec de grandes déclarations inspirantes.
On le transforme avec des micro-engagements exécutés rapidement qui s’accumulent au fil du temps. (On comprend et on se transforme.)
On pose des gestes minimes, mais visibles :
- Une décision qui élimine un angle mort ;
- Un rituel hebdomadaire qui renforce l’alignement ;
- Une conversation difficile tenue dans un délai de 7 jours ;
- Un KPI ajouté ou retiré ;
- Un comportement précis adopté immédiatement.
Ton rôle : traduire le changement souhaité en actions concrètes.
L’élan vient de l’action, pas de belles paroles !
En résumé : Les 5 étapes de la mécanique du changement dans un comité exécutif
Pour instaurer le changement que tu souhaites voir au sein de ton équipe de direction, il faut donc :
- Créer un espace sécuritaire où les dirigeants peuvent dire le fond de leur pensée ;
- Faire émerger les croyances qui sabotent la performance collective ;
- Exposer calmement les incohérences entre intentions et comportements ;
- Reconnecter les décisions à l’identité de leadership du groupe ;
- Exiger un micro-engagement observable.
Dans un comité exécutif, rien ne change tant que le système protège ses habitudes.
Le jour où l’équipe accepte de regarder ses angles morts, de nommer ce qui la sabote et de mesurer ses décisions à la lumière de l’identité qu’elle souhaite incarner, elle bascule dans un autre mode d’opération où le changement est alors possible.
Si tu veux me parler de ton équipe de direction, écris-moi.
